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Le harcèlement moral

 

En Belgique, le harcèlement moral est punissable différemment selon qu’il ait lieu au travail ou en dehors du travail.

Le harcèlement moral au travail est un réel problème en Belgique.

Suite à de récentes modifications législatives, une petite mise à jour nous intéresse tous.

 

Le harcèlement moral en dehors de l’environnement du travail :

L’art. 442bis du Code pénal punit l’auteur de harcèlement moral comme suit : 

« Quiconque aura harcelé une personne alors qu'il savait ou aurait dû savoir qu'il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée, sera puni d'une peine d'emprisonnement de quinze jours à deux ans et d'une amende de cinquante euros à trois cents euros, ou de l'une de ces peines seulement. »

Le harceleur à punir est celui qui, par des agissements incessants ou répétitifs, porte gravement atteinte à la vie privée d'une personne en l'importunant de manière irritante.

Il appartient au juge du fond d'apprécier en fait la réalité de l'atteinte à la tranquillité de la victime, la gravité de cette atteinte, le lien de causalité entre ce comportement et ladite atteinte ainsi que la connaissance que l'auteur avait ou devait avoir des conséquences de son comportement (Cass. 21/2/2007, n° de rôle  P061415F).

Il appartient à la victime et au Ministère public de prouver cela.

Depuis la loi du 25 mars 2016, le harcèlement moral n’est plus une infraction poursuivie sur plainte : dorénavant, le Ministère public peut poursuivre le harceleur même si sa victime n’a pas déposé de plainte.

Concrètement, cette modification permet à la famille de la victime décédée par exemple, d’être à l’origine de la répression pénale.

 

Le harcèlement moral au travail : 

La loi du 28 février 20141 a raffiné la définition compliquée de la notion de « harcèlement moral au travail ».

Dorénavant, l’art. 32ter de la loi est rédigé comme suit (nous surlignons) :

« 2° harcèlement moral au travail : ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle la présente section est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à l'âge, à l'état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l'état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l'origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à l'ascendance, à l'origine nationale ou ethnique, au sexe, à l'orientation sexuelle, à l'identité et à l'expression de genre. »

Il s’agit là d’une définition interminable et bien alambiquée.

La modification poursuit essentiellement deux objectifs :

- Le législateur veut punir le harcèlement moral plus imperceptible, celui qui est plus raffiné et plus vicieux : « cette modification permet de prendre en considération un ensemble de conduites qui, prises individuellement, peuvent être considérées comme bénignes, mais dont l’accumulation porte atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité de la personne visée ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » 

- Le législateur veut prendre en compte les victimes transgenres. Le législateur explique que « de manière typique, les personnes aspirent à ce que leur expression de genre ou leur présentation corresponde à leur identité de genre, indépendamment du sexe qui leur a été assigné à la naissance. »

 

Que faire en cas de harcèlement moral au travail ?

Le travailleur victime de harcèlement a plusieurs possibilités pour tenter de faire cesser de facto les agissements de son bourreau :

- il peut déposer une plainte formelle (dans le nouveau jargon, ‘une demande d’intervention psychosociale’) auprès du conseiller en prévention ou une plainte auprès de l’Auditorat du travail,

- il peut lancer une action en cessation devant le Président du Tribunal du travail,

- il peut déposer une plainte aux mains du juge d’instruction ;

Le travailleur, qui bénéficiera ainsi d’une certaine protection contre le licenciement, n’oubliera pas, au moins dans un premier temps, de récolter toutes les preuves de ses dires.

 

Que risque le bourreau ?

- Au pénal

Le harcèlement moral au travail est pénalement punissable sur la base de l’article 119 du Code pénal social. Cette disposition vise toute personne qui entre en contact avec les travailleurs lors de l'exécution de leur travail et qui commet un acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail2 . La punition est une sanction de niveau 4.

Selon l’article 101 du Code pénal social, « la sanction de niveau 4 est constituée soit d'un emprisonnement de six mois à trois ans et d'une amende pénale de 600 à 6000 euros ou de l'une de ces peines seulement, soit d'une amende administrative de 300 à 3000 euros. »

Le harcèlement moral au travail est donc puni bien plus sévèrement que le harcèlement moral de droit commun.

- Au civil

La victime pourra également réclamer des dommages et intérêts au harceleur pour le dommage subi causé par le harcèlement. Ce dommage peut être une perte de rémunération, une atteinte à la santé, un dommage moral, etc.

Elle pourra même s’adresser à l’employeur qui est solidairement tenu avec son salarié coupable. A ce premier de se retourner ensuite contre ce dernier par une action récursoire pour récupérer ce qu’il a dû payer en raison de la faute de son travailleur.

 

Le harcèlement moral au travail et l’exercice de l’autorité patronale

Le harcèlement moral au travail se distingue essentiellement de l'infraction prévue à l'article 442bis du Code pénal en ce qu'il se manifeste dans le cadre professionnel, notamment à l'occasion de la relation hiérarchique nouée lors de l'exécution du travail (9/12/2015 CASSP.15.0578.F).

Vu sa définition très large, le harcèlement moral au travail risque d’être confondu par le travailleur avec l’exercice de l’autorité patronale.

Aussi, depuis l’introduction de la notion de risque psychosocial par la loi de 2014 précitée3 , l’employeur doit, dans un but de prévention, identifier des situations qui peuvent mener au stress au travail, à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail (art. 32/2). 

L’exercice de l’autorité patronale pourrait être l’une de ces situations.

L’exercice de l’autorité patronale peut, en effet, être mal ressenti par le travailleur subordonné qui pourrait par conséquent (trop vite) se sentir harcelé.

Bien souvent, un travailleur se disant harcelé le dit être par son supérieur.

Ainsi, l'exercice d'une surveillance permanente ou la formulation de remarques constantes désobligeantes sur la qualité de son travail par exemple pourraient être considérés par le travailleur comme étant constitutifs de harcèlement moral.

 

Comment le juge fera-t-il la différence entre le harcèlement moral et l’exercice légitime de l’autorité ?

Reprenant les termes de la Cour du travail de Bruxelles utilisés depuis 2004, l'exercice normal de l'autorité par l'employeur ou ses délégués ne peut être assimilé à du harcèlement même si le travailleur concerné, dans sa subjectivité et son éventuelle fragilité, peut vivre mal certaines situations (CT 05/02/2004 BXL).

Dans l’appréciation des faits qu’on lui soumet, le juge ne peut se limiter à fonder son appréciation sur les seuls effets du comportement du prétendu harceleur, tels qu'ils sont subjectivement ressentis par le prétendu harcelé.

Le dérangement occasionné à celui qui s'en plaint doit passer objectivement pour profondément perturbateur parce que dénué de toute justification raisonnable.

L’exercice de l’autorité, qui est en soi une justification raisonnable, ne pourrait donc devenir du harcèlement moral seulement s’il constitue un ‘ensemble abusif’.

L’enfer, est-ce le travail avec les autres ?

 

  1. Loi complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, entrée en vigueur le 1er septembre 2014.
     

  2. Etonnamment, la loi du 29 février 2016 complétant et modifiant le Code pénal social et portant des dispositions diverses de droit pénal social remplace l’ancien texte par un texte tout à fait identique. 
     

  3. Le risque est « la probabilité qu'un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, suite à l'exposition à des composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l'employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger. »

 

Le 24 octobre 2016

Thomas De Nys, Associé.